COVID-19 đã có nhiều tác động tiêu cực đến tình hình kinh doanh của các doanh nghiệp trên cả nước trong ba năm qua. Để đối mặt với khó khăn này, các doanh nghiệp và người sử dụng lao động phải đối diện với lựa chọn cắt giảm chi phí đầu tư, kinh doanh bằng biện pháp cắt giảm lao động hoặc ngừng hoạt động. Theo số liệu Tổng cục Thống kê, trong quý II năm 2021, khoảng 12,8 triệu người từ 15 tuổi trở lên đã bị ảnh hưởng tiêu cực, bao gồm mất việc làm, tạm nghỉ, làm việc luân phiên, giảm giờ làm, hoặc giảm thu nhập.[1] Tuy rằng quyết định cho người lao động nghỉ việc là vấn đề nhân sự của từng tổ chức nhưng quyết định và quy trình thực hiện vẫn phải tuân theo những quy định của Bộ luật Lao động để bảo đảm tốt nhất quyền và lợi ích của người lao động.
Nguồn ảnh: nld.vn.com
Cụ thể, khi người sử dụng lao động phải thay đổi cơ cấu, công nghệ[1] mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.[2] Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc.[3] Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.[4]
Bên cạnh đó, trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã, người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động.[5] Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.[6] Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.[7]
Ngoài ra, trong một số trường hợp riêng lẻ, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động theo quy định tại điểm c khoản 1 điều 36 Bộ luật Lao động 2019: “Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.” Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp là thông báo trước ít nhất 45 ngày (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn); ít nhất 30 ngày (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng) hoặc ít nhất 03 ngày làm việc đối với (hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động)
Ngoài ra, người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng có trách nhiệm: thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; thanh toán tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản; hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
Trong trường hợp người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sự dụng lao động sẽ phải chịu một số trách nhiệm pháp lý theo quy định tại điều 41 Bộ luật Lao động: phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Phạm Vân Anh – Khoa Khoa học xã hội
[1] Ví dụ như thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; hoặc thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm
[2] Khoản 3 điều 42 Bộ luật Lao động 2019
[3] Khoản 5 điều 42 Bộ luật Lao động 2019
[4] Khoản 3 điều 42 Bộ luật Lao động 2019
[5] Khoản 1 điều 43 Bộ luật Lao động 2019
[6] Khoản 2 điều 43 Bộ luật Lao động 2019
[7] Khoản 2 điều 44 Bộ luật Lao động 2019